עובדים אשר סבלו מאפליה במקום העבודה רשאים להגיש תביעה לבית הדין לעבודה לקבלת פיצוי כספי בגין הפגיעה בהם.

סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 קובע בזו הלשון:

"2.    (א)  לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

(1)   קבלה לעבודה;

(2)   תנאי עבודה;

(3)   קידום בעבודה;

(4)   הכשרה או השתלמות מקצועית;

(5)   פיטורים או פיצויי פיטורים;

(6)   הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה."

סעיף זה מהווה את הסעיף המרכזי באמצעותו ניתן להגיש תביעה בעילת אפליה לבית הדין לעבודה.

סעיף 10(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כי לבית הדין לעבודה סמכות לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין.

יובהר, כי לצורך גיבושה של עילת תביעה מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה יש להראות כי אחד השיקולים ששקל המעסיק בעניינו של העובד הוא שיקול אסור, הנוגע לאחד ממאפייני הזהות המנויים בחוק . חשוב להדגיש, כי אין רלוונטיות למניע ואין צורך להוכיח כוונה להפלות. המבחן לקיומה של אפליה הינו מבחן תוצאתי.

בהקשר זה, בע"ע (ארצי) 16117-07-10 ישראלה חסון רביקוביץ נ' M3 ישראל בע"מ נקבע מפי כב' השופט אילן איטח כי:

"איסור האפליה לפי חוק השוויון אינו חל רק על כוונה מפורשת של המעביד, אלא גם על מעשים שתוצאתם האובייקטיבית גורמת לאפליה. וכך נקבע בענין זה בבג"צ נעמי נבו מפי השופט בך:"… מבחן לבדיקת קיומה או אי קיומה של הפליה הוא אובייקטיבי ולא סובייקטיבי. המניע ליצירת שוני בין גברים לנשים אינו המכריע בנדון, ולצורך קביעת קיומה של הפליה יש לבחון את התוצאה הסופית, כפי שהיא מצטיירת במציאות החברתית."

דהיינו, מספיק שהתוצאה תגרום לאפליה כדי לקבל פיצוי בהתאם להוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

כמו כן, בע"ע (ארצי) 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ נקבע מפי כב' השופטת רונית רוזנפלד כי די בכך שאחד השיקולים להחלטה הנבחנת היה שיקול אסור, על מנת להכתים את ההחלטה בכללותה, ובלשונו של פסק הדין:

"בגישה העקרונית הזו, כפי שבאה לידי ביטוי בפסיקתו של בית דין זה, ואותה אימץ בית הדין האזורי בפסיקתו, בא לידי ביטוי "מודל ההכתמה" שלפיו, בעצם נוכחותו של שיקול פסול בהליך קבלת ההחלטה, יש די כדי להכתימה כהחלטה מפלה. תפיסה זו מטילה אחריות על מקבל ההחלטה בכל מקרה שבו הוכח כי הוא התחשב בשיקול פסול" (ההדגשה אינה במקור).

יתרה מזאת, בע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ ציין בית הדין הארצי מפי כב' השופטת ורדה וירט-ליבנה את הקושי בהוכחת טענת האפליה, וקבע בזו הלשון:

"המחוקק נתן את דעתו לקושי בהוכחת טענת ההפליה, ולכן אין הוא מטיל חובה על העובד להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, אלא נקבע כי על העובד להוכיח כי לא היתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו על פי התנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעביד. בשלב הראשוני, על העובד להביא ראשית ראיה בלבד". (ההדגשה אינה במקור).

לעניין הפיצוי לו זכאי עובד שהוכיח עילת "אפליה" מכוח הפרת הוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, יצוין כי סעיף 10(א)(1) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע כי בית הדין רשאי לפסוק פיצוי אף אם לא נגרם לתובע נזק ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין.

יפים לעניין זה דברי כב' השופטת לאה גליקסמן בע"ע (ארצי) 8582-02-13 רשות הגנים של אגודת ישראל נ' שמחה בוסי בקשר להוראות סעיף 10 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה:

"להוראת סעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה שתי תכליות:

התכלית האחת – לפסוק לעובד/ת שהופלה/תה מטעמים האסורים על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה פיצוי על הנזק הלא ממוני שנגרם, דהיינו פיצוי על עצם ההפליה, על הפגיעה בכבוד האדם ועל עגמת הנפש שגרמה ההפליה. ויפים לעניין זה הדברים שנאמרו על ידי חברתי, השופטת רוזנפלד, בהתייחס לפיצוי הלא ממוני על פי החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח – 1998:

"בקביעת הסמכות לפסוק פיצוי ללא הוכחת נזק טמונה הגישה כי בעצם ההטרדה המינית טמונה פגיעה לא ממונית, המצדיקה פסיקת פיצוי כספי עד לשיעור מקסימום כפי שנקבע בסעיף, ולעניין זה אין כל צורך בהוכחת נזק, בין ממוני ובין שאיננו ממוני. הפגיעה הברורה והמיידית ממעשים של הטרדה מינית היא פגיעה בכבוד האדם של המוטרד, בביטחונו העצמי ובאיכות חייו במקום העבודה".

                                                                                                                                   (ההדגשה במקור)

 ע"ע (ארצי) 697/09 פלונית – אלמוני [פורסם בנבו] (30.10.2011).

התכלית השנייה – בדומה לתכליתן של הוראות חקיקה רבות בתחום משפט העבודה, המסמיכות את בית הדין לפסוק פיצוי "אף אם לא נגרם נזק של ממון" או לפסוק פיצוי "ללא הוכחת נזק" או לפסוק "פיצויים לדוגמה" היא לשמש –

"כלי עונשי אפקטיבי להטמעת נורמות של זכויות חוקתיות, זכויות מגן וזכויות מוקנות בדין לעובדים, והקפדה על קיומן הלכה למעשה. בהקשר זה, תכליתו של הפיצוי לדוגמה שני פנים לה: להרתיע את המעבידים מפני הפרת הזכות; ולהגביר בקרב העובדים את המודעות לזכויותיהם הקנויות בחוק ולהמריצם לפעול למימוש אותן זכויות המגנות על רווחתם, בטחונם ובריאותם".

ע"ע (ארצי)  33680-08-10 דיזינגוף קלאב בע"מ – יעקב זואילי [פורסם בנבו] (16.11.2011)".